Ziekteverzuim
Ziekteverzuim
Als u personeel in dienst heeft, komt er veel op u af: zowel verwachtingen van het personeel als verplichtingen van de overheid. Ziekte (van personeel) komt altijd ongelegen en is vervelend voor het personeelslid. Ook voor u als werkgever is ziekte van een personeelslid vervelend. Het is dan prettig om de organisatie rond de financiën en de verplichtingen goed geregeld te hebben.
De Wet Verbetering Poortwachter eist van u een actieve opstelling bij ziekte om instroom van medewerkers in de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen; vroeger was dit de WAO) te beperken. Van u wordt verwacht dat u het personeel in het arbeidsproces houdt en bij verzuim weer aan passend werk helpt. Dit moet op een structurele wijze plaatsvinden en gerapporteerd worden aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Het UWV beoordeelt bij de WIA-aanvraag of er voldoende aan re-integratie is gedaan en kan eventueel boetes opleggen. Dat dit traject professionele begeleiding vereist, spreekt voor zich. Hierbij kunt u gebruikmaken van een arbodienst die u uw verplichtingen uit handen neemt, een verzekeringsadviseur die u wegwijs maakt en een goede verzekeraar die de financiële schade correct afwikkelt.
Arbodienst
De Arbeidsomstandighedenwet (afgekort: Arbowet) verplicht u de veiligheid, gezondheid en het welzijn van het personeel te bevorderen door middel van een goed beleid. U kunt hiervoor een gecertificeerde arbodienst inschakelen. Per 1 juli 2005 mag dit ook geregeld worden door een arbodeskundige of een zelfstandig werkende bedrijfsarts. De arbodienst biedt u een aantal voor u verplichte diensten aan en daarnaast de mogelijkheid van aanvullende dienstverlening. Zij ondersteunt en adviseert u en de werknemer bij ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden, maar verzorgt bijvoorbeeld ook slachtofferhulp. Op deze manier kan ervoor worden gezorgd dat het verzuim laag blijft en dat zieke werknemers zo snel mogelijk re-integreren. De werkgever kiest en betaalt de arbodienst, toch blijft de arbodienst zelfstandig en onafhankelijk. Een aantal taken blijft liggen bij de werkgever, te weten ziekmelding op uiterlijk de 4e ziektedag, na uiterlijk 8 weken het maken van een plan van aanpak voor re-integratie (op basis van de probleemanalyse van de arbodienst), na 13 weken melding bij het UWV en in de 89e ziekteweek het maken van een verslag van de re-integratie-inspanningen.
Ziekengeldverzekering (verzuimverzekering)
De eerste twee jaren dat een personeelslid ziek is, dient de werkgever het salaris door te betalen. Het is wettelijk verplicht om 70% van het laatstverdiende bruto salaris door te betalen, maar vaak wordt in ieder geval het eerste jaar 100% doorbetaald. Deze betalingsverplichting kan worden verzekerd door een zogenaamde ziekengeldverzekering (of verzuimverzekering) te sluiten.
De premie voor deze verzekering is gebaseerd op het jaarloon en uw specifieke personeelsbestand. Vaak wordt deze verzekering gecombineerd met een gecontracteerde arbodienst (zie 2.3.1). Een combinatie van arbodienst en verzekering, gezamenlijk te sluiten bij een verzekeraar, vergemakkelijkt de schadebehandeling. Onderstaand lichten wij de twee vormen van ziekengeldverzekering toe die door verzekeraars worden aangeboden.
1) Daggeldverzekering
Deze flexibele ziekengeldverzekering keert, na een door uzelf gekozen eigenrisicoperiode, iedere ziektedag uit. Deze vorm van verzekeren is vaak aantrekkelijk voor kleinere organisaties.
2) Calamiteitenverzekering
Deze ziekengeldverzekering dekt het financiële risico van uitschieters door hoger verzuim dan normaal. Het gemiddelde verzuim binnen een bedrijf geldt als basis voor het bepalen van het eigen risico, het zogenoemde ‘eigen behoud’. Als het verzuim op jaarbasis boven het eigen behoud uitkomt, betaalt de verzekering het verschil. Deze verzekering is vaak aantrekkelijk voor grotere organisaties met meer dan 25 werknemers.
WGA-eigenrisicoverzekering
Na 2 jaar ziekte (en eventueel een uitkering uit een ziekengeldverzekering) ontvangt uw arbeidsongeschikte medewerker die meer dan 35% arbeidsongeschikt is een uitkering van de overheid. Deze uitkering wordt betaald van de premie die u aan de Belastingdienst betaalt. Zolang uw medewerker deze uitkering van het UWV ontvangt, betaalt u een hogere (gedifferentieerde) premie aan de Belastingdienst. Het is voor u dus voordelig als uw zieke medewerker snel herstelt en geen uitkering meer ontvangt.
In plaats van deze regeling kunt u er ook voor kiezen de ziekteperiode van het 3e tot en met het 12e jaar (dus 10 jaar lang) zelf te verzekeren. U bent dan ‘eigenrisicodrager’ en u bent dan verplicht een WGA eigenrisicoverzekering te sluiten. U betaalt in dit geval aan de Belastingdienst alleen de basispremie; de gedifferentieerde premie komt te vervallen. Dat kan, zeker bij hoge loonsommen, een behoorlijk premievoordeel opleveren. Tegelijk is de ondersteuning voor u en de werknemer vaak beter geregeld als u deze verzekering combineert met de ziekengeldverzekering en de arbodienst. Immers, het dossier blijft in handen van dezelfde instanties. U heeft met een zelf gesloten verzekering dezelfde financiële zekerheid als de regeling bij de Belastingdienst en het UWV met bij verzekeraars (vaak) een garantie dat het premiepercentage de eerste 3 jaar niet stijgt (bij het UWV kan de gedifferentieerde premie jaarlijks stijgen). Wel is van belang dat u op het moment van aanvraag geen langdurig zieken in dienst heeft.
De verzekering vergoedt de WGA-uitkeringen die voor rekening van de eigenrisicodrager (de werkgever) komen, inclusief de daarover verschuldigde werkgeverslasten. De verzekeraar biedt veelal ondersteuning bij het re-integreren van de arbeidsongeschikte werknemers, en daarnaast re-integratieactiviteiten en interventies die gericht zijn op het behouden of herstellen van de arbeidsmogelijkheden van de werknemer.
U kunt het eigenrisicodragerschap jaarlijks op 1 januari of 1 juli laten ingaan (of beëindigen). Uw aanvraag hiervoor moet 13 weken voor deze data (dus voor 2 oktober of 1 april) bij de Belastingdienst binnen zijn. Wilt u eigenrisicodrager worden, dan dient u aan nog enkele voorwaarden te voldoen. Er dient een garantieverklaring van de verzekeraar te worden overlegd en u dient in de 3 voorafgaande jaren niet eerder eigenrisicodrager voor de WGA te zijn geweest. Bent u een startende werkgever, dan kunt u ook eigenrisicodrager worden met ingang van de datum dat u werkgever bent. Bij de melding aan de Belastingdienst dient u dan het formulier ‘aanvraag of beëindiging loonheffingen’ en een garantieverklaring van de verzekeraar naar de belastingdienst te sturen.
WIA: de wettelijke regeling en berekening van de uitkering
WIA staat voor de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. De WIA vervangt sinds 1 januari 2006 de WAO (Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering). Deze nieuwe wet was volgens het kabinet nodig om de groei van het aantal arbeidsongeschikten tegen te gaan.
De WIA is bedoeld voor werknemers die langdurig ziek of gehandicapt zijn en daardoor aanzienlijk minder kunnen verdienen dan in de periode vóór ze arbeidsongeschikt werden. Het verschil tussen de WAO en de WIA is dat de WIA een groter verschil maakt tussen gedeeltelijk en volledig arbeidsongeschikten. Voor beide groepen geldt een aparte regeling. De hoogte van de WIA-uitkering hangt niet alleen af van de mate van arbeidsongeschiktheid, maar ook van hoeveel een werknemer zelf nog kan verdienen.
Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten krijgen te maken met de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). Gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers vallen onder de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Onderstaand leggen wij de drie situaties uit en geven daarbij voorbeelden uit de praktijk.
Geen uitkering
Wie minder dan 35% arbeidsongeschikt is, ontvangt geen uitkering. De werknemer kan in dit geval nog 65% of meer van het oude salaris verdienen. Samen met de werkgever moet de werknemer bezien hoe hij of zij de resterende verdiencapaciteit het beste kan benutten. Dit kan binnen het bedrijf zijn of bij een andere werkgever. Zowel de werknemer als de werkgever zijn hier verantwoordelijk voor (zie ook 2.3.5).
Een WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten)
Bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35% tot 80% volgt een WGA-uitkering. Ook als een werknemer meer dan 80% arbeidsongeschikt is en het duidelijk is dat dit niet duurzaam zal zijn, volgt een WGA-uitkering. Een werknemer die recht heeft op een WGA uitkering kan dus zelf nog tussen de 20% en 65% van het oude salaris verdienen of tijdelijk minder dan 20%. De WGA-uitkering wordt verstrekt voor een onbepaalde periode. Met enige regelmaat volgen herkeuringen door een UWV-arts. Afhankelijk van de bevindingen wordt gekeken in welke categorie een werknemer valt. In theorie is het mogelijk dat de gezondheid zo achteruit is gegaan, dat men recht heeft op een IVA-uitkering (zie hierna). Een andere mogelijke uitkomst is dat het bedrag dat volgens het UWV zelf verdiend kan worden omhoog of omlaag gaat. Tot slot is het ook mogelijk dat de arts vaststelt dat de werknemer voldoende is hersteld en daardoor weer 65% of meer van het oude loon kan verdienen, waardoor hij of zij minder dan 35% arbeidsongeschikt is. In dat geval wordt de WGA-uitkering stopgezet.
De WGA-uitkering kent drie varianten:
1) Loongerelateerde uitkering
Om in aanmerking te komen voor de loongerelateerde uitkering moet de werknemer in de 36 weken voorafgaand aan de datum van ziekmelding minimaal 26 weken hebben gewerkt. De eerste twee maanden zal er een uitkering plaatsvinden van 75% van het maandloon onder aftrek van eventuele inkomsten. De uitkering na deze periode bedraagt 70% van het verschil tussen het oude jaarloon (gemaximeerd op € 49.297,- in 2011) en het nieuwe loon. Om het totale inkomen te bepalen, wordt het nieuwe loon volledig bij de uitkering opgeteld. Deze loongerelateerde uitkering is tijdelijk. De duur van de loongerelateerde WGA-uitkering heeft een minimum van 3 maanden en een maximum van 38 maanden.
De lengte van de periode waarin recht bestaat op een loongerelateerde uitkering hangt af van het arbeidsverleden.
Het arbeidsverleden wordt opgebouwd uit twee verschillende delen, namelijk een fictief en een feitelijk arbeidsverleden. Het fictieve arbeidsverleden bestaat uit alle jaren vanaf het 18e levensjaar tot en met 1997. Het feitelijke arbeidsverleden bestaat uit de jaren waarin er daadwerkelijk arbeid is verricht vanaf 1998 tot het jaar waarin de WGA-uitkering ingaat. De jaren die hiervoor meetellen zijn de jaren waarin de werknemer minimaal 52 dagen loon heeft ontvangen. Verder mogen de jaren waarin de werknemer voor zijn of haar kind zorgde, mantelzorg verleende of onbetaald verlof opnam worden meegerekend tot het feitelijke arbeidsverleden. Voor ieder volledig jaar arbeidsverleden zal de werknemer 1 maand loongerelateerde uitkering ontvangen.
Voorbeeld 1 loongerelateerde uitkering
Het oude loon is € 80.000,-, maar dat wordt gemaximeerd op € 49.297,- (2011).
Het nieuwe loon is € 20.000,-.
De loongerelateerde uitkering is 70% van (€ 49.297,- -/- € 20.000,-) = € 20.507,90.
Het totale inkomen is dan € 20.000,- + € 20.507,90 = € 40.507,90.
Voorbeeld 2 loongerelateerde uitkering
Het oude loon is € 40.000,-. Het nieuwe loon is € 12.800,-.
De uitkering is 70% van (€ 40.000,- -/- € 12.800,-) = € 19.040,-.
Het totale inkomen is dan € 31.840,- (= € 12.800,- + € 19.040,-).
2) Loonaanvullings- of vervolguitkering
Na afloop van de loongerelateerde uitkering ontvangt de werknemer een loonaanvullingsuitkering of een vervolguitkering. Welke van deze twee van toepassing is, is afhankelijk van hoeveel de werknemer volgens het UWV nog kan verdienen en hoeveel hij daarvan ook daadwerkelijk zelf verdient. Hierbij geldt dat hoe meer hij zelf verdient, des te meer hij daarvan overhoudt. In de praktijk blijkt dit ook zeker het geval, want het verschil tussen een loonaanvullingsuitkering (op basis van het oude loon) en een vervolguitkering (op basis van het minimumloon) is aanzienlijk.
Het is mogelijk dat een werknemer regelmatig wisselt tussen beide uitkeringen, want het UWV zal maandelijks bekijken hoeveel de werknemer zelf heeft verdiend en hoe dat zich verhoudt tot het bedrag dat hij volgens UWV nog kan verdienen. Is de verhouding 50% of meer, dan heeft de werknemer recht op een loonaanvullingsuitkering. Is de verhouding minder dan 50%, dan wordt de veel lagere vervolguitkering betaald.
De loonaanvullingsuitkering bedraagt 70% van het verschil tussen het oude loon (gemaximeerd) van de werknemer en het salaris dat hij volgens het UWV nog kan verdienen. De eigen verdiensten worden daarbij opgeteld.
Voorbeeld 1 loonaanvullingsuitkering
Het oude loon was € 80.000,-.
Volgens het UWV kan deze werknemer nog 30% daarvan zelf verdienen (€ 24.000,-).
De loonaanvullingsuitkering is 70% van het verschil tussen het oude loon, met een maximum van € 49.297,- (2011) en het bedrag dat de werknemer nog kan verdienen volgens het UWV (de verdiencapaciteit).
De berekening is dan 70% van (€ 49.297,- -/- € 24.000,-) = € 17.707,90.
Verdient deze werknemer zelf bijvoorbeeld nog € 15.000,- (dus meer dan 50% van de verdiencapaciteit), dan is het totale inkomen € 17.707,90 + € 15.000,- = € 32.707,90.
Voorbeeld 2 loonaanvullingsuitkering
Het oude loon was € 40.000,-. Volgens het UWV kan deze persoon nog 40% (€ 16.000,-) zelf verdienen. De uitkering is 70% van (€ 40.000,- -/- € 16.000,-) = € 16.800,-. Als het nieuwe loon € 9.000,- is (dus meer dan 50% van de verdiencapaciteit), dan komt het totale inkomen op € 16.800,- + € 9.000,- = € 25.800,-.
De vervolguitkering bedraagt een percentage van het minimumloon en wordt dus niet gebaseerd op het oude loon van de werknemer. Het percentage is daarbij ook nog afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid. Hierdoor ontstaan grote verschillen ten opzichte van de loonaanvullingsuitkering, zoals u kunt zien in de volgende voorbeelden.
Voorbeeld 1 vervolguitkering
De werknemer verdiende € 80.000,- en is 50% arbeidsongeschikt. Volgens het UWV kan hij daarom nog € 40.000,- verdienen. Als hij minder dan de helft daarvan verdient, is de vervolguitkering 35% (dit percentage hoort bij zijn percentage arbeidsongeschiktheid, dus hier 50% van 70%) van het minimumloon van € 17.092,80 (2011) = € 5.982,48.
Voorbeeld 2 vervolguitkering
De werknemer verdiende € 40.000,- en is 60% arbeidsongeschikt. Hij kan volgens het UWV dus nog 40% van het oude salaris verdienen (€ 16.000,-). Hij verdient op dit moment minder dan de helft daarvan, dus minder dan € 8.000,-, waardoor hij een vervolguitkering krijgt. Bij dit arbeidsongeschiktheidspercentage van 60% hoort een uitkeringspercentage van 42% (60% van 70%) van het minimumloon. De vervolguitkering bedraagt 42% van € 17.092,80 (2011) = € 7.178,98.
Een IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten)
Bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer (de werknemer kan zelf minder dan 20% van het oude loon verdienen) én de medische indicatie dat de situatie duurzaam is, ontvangt de werknemer een IVA-uitkering. Deze uitkering bedraagt 75% van het oude loon (dit loon is gemaximeerd op € 49.297,- in 2011, dus de uitkering is maximaal bruto € 36.972,75,-) en duurt voort tot de verzekerde 65 jaar wordt. Afhankelijk van de situatie houdt het UWV tussentijds herkeuringen. In theorie is het mogelijk dat een IVA-uitkering wijzigt in een WGA-uitkering, bijvoorbeeld als herstel wordt geconstateerd en de situatie niet meer duurzaam is of als door het herstel weer meer dan 20% van het oude salaris kan worden verdiend.
Meer informatie?
Een arbeidsongeschiktheidsverzekering is een complex verzekeringsproduct. Schroom daarom niet om contact op te nemen met onze adviseurs wanneer u behoefte heeft aan meer informatie. Voor verzekeringen om een betere uitkering te realiseren volgen in de volgende paragrafen enkele mogelijkheden.
WGA-bodemverzekering
Bij langdurige ziekte van elke werknemer geldt de eerste twee jaar een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. Als na twee jaar uitkering een arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35% wordt vastgesteld, dan heeft de werknemer geen recht op een WIA-uitkering (zie 2.3.4). De werkgever moet dan een oplossing zoeken voor deze werknemer. Dit kan resulteren in een andere of aangepaste functie bij hetzelfde bedrijf, eventueel met een aangepaste werkplek of een aangepast takenpakket. Als dit niet mogelijk blijkt, kan worden gezocht naar werk bij een andere werkgever. Ook nu kan er heel goed sprake zijn van inkomensachteruitgang.
Deze WGA-bodemverzekering (die onder diverse namen bestaat) biedt de werkgever (dus niet de werknemer) een uitkering van meestal 20% of 25% van het loon van de werknemer voor maximaal één jaar. Dat geeft de werkgever ruimte om een passende oplossing te vinden.
WGA-hiaatverzekering
Als een werknemer na twee jaar nog meer dan 35% arbeidsongeschikt is, kan hij een WGA vervolguitkering of een WGA-loonaanvullingsuitkering krijgen (zie 2.3.4). Dit kan een zeer lage uitkering tot zijn pensioendatum opleveren. Met de WGA-hiaatverzekering krijgt de werknemer een aanvulling op de WGA-uitkering, tot 70% van het loon dat hij verdiende. De werkgever toont met deze aanvullende verzekering aan een goede werkgever te zijn en de werknemer weet dat hij financiële zekerheid heeft bij langdurige arbeidsongeschiktheid!
ANW-hiaat
Met het afschaffen van de Weduwen- en Wezenwet en de komst van de Algemene Nabestaandenwet (ANW) is er veel veranderd. We kunnen stellen dat de ANW een uitgeklede variant is van de Weduwen- en Wezenwet. Dit heeft gevolgen gehad voor de nabestaandenuitkeringen. In 3.2.2 wordt de inhoud van de ANW beschreven. U ziet daar dat er diverse eisen bestaan waar aan moet worden voldaan om in aanmerking te komen voor een ANW-uitkering. Daarnaast is de uitkering inkomensafhankelijk. Vanaf een inkomen ter grootte van ongeveer € 26.000,- ontvangt de achtergebleven partner helemaal geen ANW-uitkering meer.
Verzekeraars hebben diverse verzekeringsvarianten ontwikkeld om het ontstane gat tussen de Weduwen- en Wezenwet en de ANW te dichten. Dit zijn veelal werknemersverzekeringen, die u als werkgever uw werknemers als secundaire arbeidsvoorwaarde kunt aanbieden.
EZA Verzekeringen heeft een collectiviteit ontwikkeld met een zeer gunstige premiestelling. Afhankelijk van de eventuele collectieve pensioenregeling kan worden bepaald of deelname met uw kerk of stichting aan dit collectief zinvol is.